特休天數依勞動基準法第 38 條按年資計算：滿 6 個月 3 日、滿 1 年 7 日、滿 2 年 10 日、滿 3 年 14 日、滿 5 年 15 日，滿 10 年起每多 1 年加 1 日，加到 30 日為止；年度終結或離職時沒休完的日數，雇主要折發工資。特休日期原則上由勞工自己排；公司可以跟員工約定用「週年制」或「曆年制」等方式計算行使期間，但不能因此讓法定天數變少，離職結算時一律回到到職日（週年制）計算。月薪制的折現金額，是最近一個月正常工作時間工資除以 30 再乘以未休日數。
提醒：本文依全國法規資料庫的勞動基準法（修正日期民國 113 年 7 月 31 日）與勞動基準法施行細則（修正日期民國 113 年 3 月 27 日）整理，資料庫法規整編截止日為 115 年 10 月 22 日，查證時第 38 條沒有新的修正。特休日數計算、曆年制換算屬勞動部解釋範圍，個案以勞動部與臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局的認定為準。育嬰留職停薪期間除勞雇另有約定外不計入年資，會讓取得特休的日期往後延。
特休天數對照表
勞基法第 38 條第 1 項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，就有下列特別休假：
| 年資 | 特休日數 | 說明 |
|---|
| 6 個月以上、未滿 1 年 | 3 日 | 第 1 款 |
| 1 年以上、未滿 2 年 | 7 日 | 第 2 款 |
| 2 年以上、未滿 3 年 | 10 日 | 第 3 款 |
| 3 年以上、未滿 5 年 | 每年 14 日 | 第 4 款 |
| 5 年以上、未滿 10 年 | 每年 15 日 | 第 5 款 |
| 滿 10 年 | 16 日 | 第 6 款：10 年以上每 1 年加給 1 日 |
| 滿 15 年 | 21 日 | 依第 6 款推算 |
| 滿 20 年 | 26 日 | 依第 6 款推算 |
| 滿 24 年以上 | 30 日（上限） | 第 6 款：加至 30 日為止 |
年資怎麼算：勞基法施行細則第 5 條規定，工作年資以服務同一事業單位為限，自受僱當日起算。勞動部說明，勞工自受僱之日起工作滿一定期間的翌日如果仍在職，就取得請特休的權利。勞動部舉的例子是：110 年 3 月 1 日到職、111 年 4 月 1 日離職的人，享有滿半年的 3 日與滿 1 年的 7 日，共 10 日；滿 1 年的 7 日不會因為年度中離職就只按比例給。至於多出來的 1 個月畸零年資，沒有達到再滿 1 年的要件，雇主不另外給假也不違法。
特休誰排？公司可以指定日期嗎
- 勞基法第 38 條第 2 項：特休期日由勞工排定；雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素，可以跟對方協商調整。
- 勞基法第 38 條第 3 項與施行細則第 24 條第 3 項：雇主要在勞工符合特休條件之日起 30 日內，告知勞工可以排定特休。
- 勞動部說明：雇主不能限制勞工只能在特定期日排定特休；請假手續依工作規則或勞動契約辦理。
- 勞基法第 39 條：特休工資由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
- 勞基法第 38 條第 6 項：勞工主張特休權利時，雇主若認為權利不存在，要由雇主負舉證責任。
週年制、曆年制怎麼換算
勞基法施行細則第 24 條第 2 項列出三種行使期間，由勞雇雙方協商選擇：
| 制度 | 行使期間 | 重點 |
|---|
| 週年制 | 從受僱當日起算的每一週年；工作 6 個月以上未滿 1 年者，為取得特休後的 6 個月 | 法律原型，離職結算一律用這個方式 |
| 曆年制 | 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日 | 可按比例分段給假，但法定日數不得減少 |
| 其他約定年度 | 學校學年度、事業單位會計年度或勞雇約定的年度 | 同樣不得減損法定日數 |
勞動部的問答指出，公司為了出勤管理跟員工約定用曆年制，在勞工法定特休日數不減損的前提下，按比例分段計給特休並無不可；但勞動契約終止時，雇主應依勞工「到職日」（週年制）計算實際工作年資應有的特休日數。
勞動部問答只說明曆年制可以「按比例分段計給」且不得減損法定日數，並沒有規定單一換算公式。以下是本文自行試算的一種按比例分段方式（非勞動部公告的算例；實際算法以勞雇雙方約定與勞動部試算系統結果為準）：115 年 7 月 1 日到職，週年制下 116 年 1 月 1 日取得 3 日、116 年 7 月 1 日取得 7 日、117 年 7 月 1 日取得 10 日。改用曆年制分段時：
| 曆年 | 本文試算的給假日數 | 計算方式 |
|---|
| 116 年 | 6.5 日 | 滿半年的 3 日＋滿 1 年的 7 日 × 6/12 |
| 117 年 | 8.5 日 | 7 日 × 6/12＋滿 2 年的 10 日 × 6/12 |
| 118 年 | 12 日 | 10 日 × 6/12＋滿 3 年的 14 日 × 6/12 |
以下是本文建議：出現半日時，事先在工作規則或勞動契約寫清楚怎麼處理，且合計不能少於法定日數。勞動部另設有「特別休假日數試算系統」，可以依週年制、曆年制等不同年度計算，網址列在勞動部問答頁。
沒休完的特休：折現或遞延
勞基法第 38 條第 4 項規定，特休因年度終結或契約終止而沒休的日數，雇主應發給工資。但年度終結未休的日數，經勞雇雙方協商可遞延到下一年度；遞延後到下一年度終結或離職時仍沒休完，雇主一樣要發工資。
| 項目 | 規定 | 依據 |
|---|
| 一日工資 | 年度終結或契約終止前一日的正常工作時間工資；月薪制為最近一個月正常工作時間工資 ÷ 30 | 施行細則第 24-1 條 |
| 年度終結的發放期限 | 契約約定的工資給付日，或年度終結後 30 日內 | 施行細則第 24-1 條 |
| 離職的發放期限 | 終止契約時應即結清；勞動部說明至遲於原約定發薪日 | 施行細則第 9 條、勞動部說明 |
| 遞延的計算 | 按原特休年度終結時的工資基準計發；遞延日數在次年度請休時優先扣除 | 施行細則第 24-1 條 |
| 書面通知 | 雇主每年要把特休期日與未休折發工資記入工資清冊，並以紙本或電子方式書面通知勞工 | 勞基法第 38 條第 5 項、細則第 24-2 條 |
本文試算：月薪 36,000 元（正常工作時間工資）的人，一日工資為 36,000 ÷ 30 ＝ 1,200 元；年度終結有 5 日沒休，應領 6,000 元。勞動部舉例，約定每月 5 日發薪的人在 2 月 20 日離職，若還有 6 日特休沒休，這 6 日工資最晚 3 月 5 日要給。
勞動部也強調，不論契約終止原因（自請離職或被資遣），也不論特休沒休完的原因，未休日數都要折發工資。加班費、最低工資等工資基準可參考2026 最低工資與加班費；年終獎金與特休折現是兩回事，見年終獎金一定要發嗎。
育嬰留停、離職會影響特休嗎
育嬰留職停薪實施辦法第 4 條規定，育嬰留職停薪期間除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資。勞動部問答舉例：1 月 1 日到職、請了 10 天育嬰留停的人，要工作到隔年 1 月 10 日才滿 1 年，1 月 11 日起才享有 7 日特休；勞動部也呼籲雇主可優於法令，把以日申請的留停期間併入年資。115 年起的以日育嬰留停規定見育嬰留職停薪津貼怎麼申請。
被資遣時，未休特休要和資遣費、預告期間工資分開結算，見資遣費怎麼算。
雇主不給或不折現：雙北申訴窗口
雇主違反第 38 條，依勞基法第 79 條第 1 項處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，主管機關並得依規模、人數或情節加重至最高額二分之一。勞動部說明，查證屬實會公布事業單位名稱及負責人姓名，並要求補付工資。申訴向工作所在地的勞工主管機關提出：
| 地區 | 機關 | 電話 |
|---|
| 臺北市 | 臺北市政府勞動局（信義區市府路 1 號 5 樓） | 02-2720-8889；臺北市民當家熱線 1999（限臺北市境內直撥） |
| 新北市 | 新北市政府勞工局 | 總機 (02)2960-3456 或 1999（限新北市境內直撥）；勞資關係科服務台諮詢專線 02-2965-3900 |
| 全國 | 勞動部 | 免付費諮詢專線 1955 |
常見問題
自己提離職，沒休完的特休還能折現嗎？
可以。勞動部說明，不論契約終止原因是自請離職或被資遣，未休畢的特休日數都要折發工資，原則上離職時結清，至遲在原約定發薪日給付。月薪制按最近一個月正常工作時間工資除以 30 計算一日工資。
到職滿半年的 3 天特休，沒休完會怎樣？
依施行細則第 24 條，滿 6 個月未滿 1 年取得的 3 日，週年制下的行使期間是取得後 6 個月；期間屆滿沒休完，屬年度終結未休，雇主要發工資，或經雙方協商遞延到下一年度。
公司用曆年制，離職時特休怎麼算？
勞動部說明，不論平時用哪種制度，契約終止時都要依到職日（週年制）與實際年資重算應有的特休日數，扣掉已休日數後，剩下的折發工資。
工作 10 年有幾天特休？
依勞基法第 38 條第 1 項第 6 款，滿 10 年為 16 日，之後每多 1 年加 1 日，滿 24 年起為上限 30 日。
公司可以規定特休只能在淡季休嗎？
不行。特休期日由勞工排定，雇主只能在企業經營有急迫需求時與勞工協商調整；勞動部說明雇主不能限制勞工只能在特定期日排特休。違反第 38 條可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
最後更新：2026-11-03
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